Наконец, сегодня расскажу про 3ий способ оценки кандидата — на основе количественных параметров. Человеку даются специальные тесты и на основе них есть четкая градация его способностей на текущий момент. Результаты даются в конкретном числовом значении. Есть границы низких показателей, средних и высоких. Тесты считаются валидными, т.е. не зависят от интерпретации самого проверяющего человека HR.
Значение каждого числового уровня подтверждено на основе более 5000 пройденных данных. Поэтому тут легко можно расшифровать правильность данных. Тесты проверяют следующие параметры: уровень IQ, способности к коммуникации, способности к управлению людьми, насколько отделяется от общения с людьми, насколько заинтересован в развитии текущей должности, что его мотивирует в работе, как ведёт себя в конфликте и т.п.
Также есть специальные опросы для сбора биографических данных сотрудника. Каждый вопрос имеет определённую цель. Например, наличие детей показывает вероятнее всего более высокую ответственность к работе. А если кандидат мужчина с возрастом от 40, неженат и живёт с родителями, то тут есть большие вопросы к его ответственности. Нельзя опереться на 1 показатель и сказать, что кандидат такой. Нужно искать подтверждения результатов теста с биографией. Это более твердые данные будут. Эти тесты не являются идеальными, т.к. нет ничего совершенного в мире. Показатель погрешности до 20% имеется. Но в отличие от оценочных и качественных параметров — это в разы точнее.
Поэтому очень внимательно относитесь к подбору кандидатов. Иначе могут случиться неприятные сюрпризы. Рекомендую провести тестирование новых кандидатов и текущих сотрудников. Если нужна помощь в тестировании, то пишите в личку. А пока желаю Вам отличного дня!